Seleksi dan Penempatan

SELEKSI & PENEMPATAN

                Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

                Bagaimanapun juga tenaga kerja merupakan faktor produksi yang harus mendapatkan perhatian yang sangat besar, karena faktor sumberdaya manusia merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa. Semua potensi sumberdaya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Oleh karena itu untuk mencapai pertumbuhan ekonomi dan sosial dalam pembangunan nasional demi mengurangi tingkat pengangguran, penciptaan dan penyerapan tenaga kerja yang tepat dan sesuai harus dapat dilaksanakan oleh setiap perusahaan.

A.    Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM

            Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

            Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak.

            Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.

            Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.

            Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

B. Tujuan Seleksi

            Dalam mengadakan proses seleksi suatu perusahaan mempunyai tujuan seperti tiga tujuan prinsip proses seleksi:

v  Untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu denagn atau memenuhi persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong.

v  Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak.

v  Dari fakta yang yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau selompok kerja calon pekerja.

            Tujuan seleksi juga dikemukakan oleh Simamora yaitu adalah untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description.

C.     Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM

            Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

            Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

            Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.

            Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan penempatan.

            Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan atau pegawai disebut dengan proses seleksi. Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

            Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.

b. Job specification

            Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

c. Ekonomis rasional

            Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.

d. Etika sosial

            Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

D.    Strategi Proses Seleksi

            Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi seleksi atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.

            Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah di tetapkan semula (misalnya tes atau alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan, dan penilaiannya).

            Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara yang lentur atau fleksibel dalam arti kata bahwa macam data yang dikumpulkan dari seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang (psikolog) yang mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari seseorang dapat berbeda macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain (misalnya pada wawancara seleksi dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih dalam tentang hubungan antar anggota keluarga karena diduga berpengaruh besar pada prestasi pekerjaannya kelak, sementara pada wawancara dengan B, dirasakan penting mengetahui lebih banyak tentang prestasinya atau pengalaman organisasinya).

            Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan peraturan atau penrhitungan statistik. Pengolahan data secara mekanikal dapat dilakukan oleh seseorang yang bukan ahli dibidang psikologi, tetapi jika data dilakukan secara klinikal, pengolahannya dilakukan oleh seorang ahli atau psikolog yang beranggapan bahwa ia dapat lebih memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola prilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan. Berikut ini uraian singkat dari setiap strategi :

1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Disini seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau mengopservasi calon, menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang diperoleh dari seperangkat tes.

2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan score-score tes dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja menejeril.

3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis tentang calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini.

4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal.Para ahli setelah mengobservasi  perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah disediakan.

5. Gabungan klinikal, pengumpuland ata dilakukan secara mekanikal dan klinial sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal yang paling sering dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara,m observasi dan skor tes dipasukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan satu gagasan dan peramalan-peramalan perilaku tentang seseorang calon.

6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang tersedia.

   Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas secara ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal. 

Kelebihan dari metode mekanikal :

a)      Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.
b)      Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-beda.

Kelemahan dari metode mekanikal :

a)      Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b)      Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan dinamis dalam pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c)      Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya perorangan.

Keuntungan metode klinikal :

a)      Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.
b)      Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan khusus untuk memperoleh data yang rinci.

Kelemahan metode klinikal :

a)      Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.
b)      Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan informasi dengan bentuk peramalan.

E.    Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi dan Penempatan SDM

     Perusahan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan jasa psikolog untuk membantu merekan menyeleksi tenaga kerja. Penggunaan pemeriksaan psikologis atau psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam 2 tahapan yang besar yaitu pencarian calon tenaga kerja dan seleksi calon tenaga kerja.

1. Tahap pencarian calon tenaga kerja

            Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul cukup banyak sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin banyak calon tenaga kerja, makin banyak kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian calon tenaga kerja dilakukan melalui :

a)      Iklan
b)      Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan.
c)      Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ pekerjaan mereka.
d)     Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

2. Tahap seleksi calon tenaga kerja

            Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

a) Pemeriksaan awal

            Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar atau surat lamaran harus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadi mengandung informasi yang salah.

b) Pengisian Formulir

            Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatan tentang lamaran kerja para individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut :

·         Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar.

·         Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan.

·         Pelamar memberi wewenang kepada wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya.

·         Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.

·         Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formallegal yang absah menawarkan pekerjaan.

c) Penggunaan Formulir

            Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk suatu proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan.

d) Pengujian (Testing)

            Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya. Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut :

Ø  Tes Kepribadian dan Minat

Ø  Tes Bakat dan Prestasi

Ø  Tes Pengetahuan

Ø  Tes Kesehatan

e) Wawancara

          Wawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling sering dan penting untuk dijalankan. Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai sifat dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat.

            Tahap akhir dalam proses seleksi adalah penilaian atau pemilihan pelamar dengan kualifikasi yang diinginkan untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan. proses pemilihan ini terdiri dari dua kegiatan:

a.       Penentuan lulus tidaknya para peserta dalam ujian saringan.
b.      Pemanggilan peserta yang telah dinyatakan lulus yang dapat diterima bekerja sesuai kualifikasi peserta dan syarat pekerjaan. Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima kerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

F. Proses Penempatan Karyawan

a.      Faktor-Faktor Pertimbangan Dalam Penempatan Karyawan

            Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain sebagai berikut :

ü  Faktor prestasi akademis

            Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya serta wewenang dan tanggung jawab.

ü  Faktor Pengalaman

            Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.

ü  Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

            Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki.

ü  Faktor Sikap

            Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

ü  Faktor Status Perkawinan

            Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.

ü  Faktor Usia

            Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

b. Kriteria Dalam Penempatan Karyawan

            Selain dari faktor-faktor tersebut dalam melaksanakan penempatan karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Menurut Bernardin dan Russel dalam Walanggare, 2001 kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan antara lain:

v  Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.

v  Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati.

v  Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada data, orang atau benda-benda.

v  Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental yang dibutukan untuk melakukan pekerjaan

G. Bentuk-Bentuk Penempatan Karyawan

a. Promosi

        Promosi adalah proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Nitisemito. Promosi menurut Siagian  adalah apabila seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

b. Mutasi

          Mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan yang dilaksanakan dalam rangka menerapkan the right man in the righ place. Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap sejajar. Nitisemito. Menurut Siswanto  mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

           Menurut Siswanto  dalam pengadaan mutasi karyawan harus memperhatikan faktor-faktor yang dipandang obyektif dan rasional sebagai berikut :

1) Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2) Mutasi atas dasar prinsip the right man in the right job.
3) Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.
4) Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional.
5) Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6) Mutasi untuk mengurangi Labour turn over.
7) Mutasi harus terkoordinasi.

            Alasan yang menjadi dasar dilaksanakannya mutasi adalah kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya.

c. Demosi

           Demosi yakni pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi. Martoyo, sedangkan menurut Siagian Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa demosi merupakan suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih rendah dalam hierarki tanggung jawab dan wewenangnya. Demosi pada umumnya dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin. Alasan lain yang berakibat pada demosi karyawan adalah apabila kegiatan organisasi menurun atau organisasi mengalami krisis. Selain itu demosi karyawan juga mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan dimana suply tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.

            Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK.

a. Efektivitas

            Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

b. Tuntutan Hukum

            Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja.

c. Pencegahan Separasi (PHK)

            Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.